Технический прогресс постоянно подталкивает промышленные производства к развитию. Сегодня заводы, какими большинство их представляет еще с советских времен - с тяжелым ручным трудом, практически ушли в прошлое. Однако использование современных средств автоматизации производства: станков с ЧПУ, роботизированных комплексов, ERP-систем и т.д. все еще невозможно без участия человека. Только теперь он должен обладать совсем другими компетенциями: работать больше головой, чем руками, постоянно узнавать новое и расти профессионально. Но где искать таких сотрудников, особенно в условиях охватившего промышленность тяжелого кадрового голода – по данным экспертов, самого масштабного за последние 30 лет? Как их развивать и удерживать? Своим опытом делится генеральный директор металлообрабатывающего предприятия «ПФ-ФОРУМ» Роман Фомин.
Как отмечает Роман Фомин, когда на различных производствах говорят о нехватке кадров, то имеются в виду, прежде всего, специалисты с высокой квалификацией, которых на рынке труда, действительно, крайне мало. Переманивать такие кадры у конкурентов слишком сложно и дорого, а часто и вообще невозможно. Свободных потенциальных сотрудников без практического опыта, готовых работать, значительно больше, однако предприятия относятся к ним с осторожностью – человека нужно долго обучать и нет гарантии, что он сможет действительно стать профессионалом, а не будет постоянно выдавать брак или не уйдет к конкуренту. Однако источник подобных опасений кроется в банальном неумении растить кадры и их удерживать.
Классическое наставничество больше не работает
По словам Романа Фомина, на многих предприятиях до сих пор активно используется система наставничества, которая в своем классическом виде несовершенна. Опытные специалисты обучают новичков по собственным методикам, далеко не всегда эффективным и соответствующим задачам производства. Например, в металлообработке средний возраст сотрудников сегодня составляет 60+ лет. Такие люди могут обладать квалификацией, но уже сами практически не способны учиться новому и тем более готовить специалистов современного уровня. Более того, они могут намеренно учить плохо – часто наставник хочет оставаться незаменимым и не желает своими руками создавать себе конкурентов. Да и сам новичок может оказаться человеком ленивым или попросту не способным к развитию, что выясняется далеко не сразу (заметим, все это время он фактически работает на увеличение процента брака).
В «ПФ-ФОРУМ» эти проблемы решаем за счет создания единой системы подготовки, оценки эффективности специалистов и коммуникации с ними. В нее включен каждый сотрудник – даже новичок, с которым еще не заключен трудовой договор.
«Если человек приходит к нам и рассчитывает, например, стать оператором станка, мы нанимаем его не сразу. Сначала он прикрепляется к опытному оператору и проходит адаптационную неделю, в течение которой специалист оценивает его по чек-листу. Чек- лист содержит целый набор параметров, которые позволяют определить текущий уровень компетенций, а также исполнительность, внимательность, трудолюбие новичка, степень его обучаемости, желание и готовность развиваться. По итогам оценки руководитель конкретного производственного участка решает, принимать человека на работу или нет. Получается, решение принимает не ТОП-менеджмент где-то в кабинетах, а сам коллектив. К тому же в течение недели сотрудник знакомится с нашим предприятием и понимает, его ли это среда, будет ли ему здесь комфортно, готов ли он расти в нашей команде. Так, мы по сути, готовим почву для выращивания профессионалов», - рассказывает Роман Фомин.
Сотрудников в «ПФ-ФОРУМ» оценивают не только на старте (групповое собеседование, тестирование), но и в процессе всей работы. При помощи нашего собственного ПО результат его труда “оцифровывается” и выдается в виде ключевых статистик. Становится видно, какой объем работы человек проделал за тот или иной период времени, насколько это соответствует плану, какой он дает процент брака и выхода годного. Причем эти данные видит не только руководство предприятия, но и каждый член коллектива предприятия.
«Таким образом, возникает сразу несколько положительных моментов. Прежде всего, оценка абсолютно объективная (с программой не поспоришь). Если сотрудник работает плохо, то понимает, что это истина. Он видит, что у коллеги рядом высокие показатели и стремится работать над собой, перенимать его опыт – мало кто хочет числиться в отстающих. Возникает мотивация для повышения личной эффективности. В противном случае мы, видя, что сотрудник не растет в профессиональном плане длительное время, можем предложить ему уйти. Мы не боимся делать это даже в условиях кадрового кризиса, так как для нас крайне важна высокая производительность труда», - говорит Роман Фомин.
Лекарство от тщеславия и комфортная среда
Еще одно преимущество используемой «ПФ-ФОРУМ» системы заключается в обеспечении высокого уровня конкуренции между сотрудниками. Каждый из них получает “лекарство” от ощущения собственной незаменимости.
«Мы стремимся с помощью строго объективных оценок показать, что незаменимых у нас нет. Человек видит, что в коллективе два, три, четыре сотрудника работают на его уровне или даже лучше. А завтра придут новые сотрудники, которые смогут до этого уровня быстро подняться. Если сотрудник в какой-то момент начинает считать себя таковым, он в 99 случаях из 100 позволяет себе расслабиться и работать спустя рукава. Еще хуже, когда в этом убеждено руководство – тогда оно ему начинает всячески потакать в ущерб эффективности предприятия», - подчеркивает генеральный директор «ПФ-ФОРУМ».
По его словам, важно и то, что система работает на установление комфортной среды в коллективе и минимизирует текучку кадров. Во-первых, люди знают, что их труд оценивается справедливо: никто не пытается их подсиживать, выдавливать с места работы, незаслуженно лишать премий, занижать зарплату и т.п. Часто хороший специалист уходит только потому, что чувствует именно несправедливость оценки. Ему хорошо платят, но рядом стоит коллега, который явно работает хуже, а получает столько же – кому это понравится?
Во-вторых, в «ПФ-ФОРУМ» сотрудникам доступна и такая информация, как объем прибыли предприятия за квартал, полугодие и год, стратегия его развития и ход ее реализации. Это прозрачно. Каждый понимает, что положительные результаты достигаются при его участии, что он вносит значимый вклад в общее дело, а значит – сотрудник значим.
В-третьих, предприятие регулярно проводит опросы сотрудников на предмет удовлетворенности предприятием и его руководством, по результатам которых можно судить о настроениях в коллективе, его мотивированности, понимать, чего людям не хватает для комфортной работы и как улучшить условия их труда.
На благо отрасли
Роман Фомин утверждает – одной из причин кадрового голода на предприятиях являются ошибки, связанные с планированием производства.
«С самого основания компании в 2012 году я стремился создать предприятие, в котором все бизнес-процессы были бы цифровизованы. За счет этого сегодня во многом обеспечивается высокая производительность «ПФ-ФОРУМ» (по этому показателю мы прирастаем, в среднем, на 40-60% в год). Речь идет не только о системе оценки персонала, но и об автоматическом планировании производства и контроле выполнения заказов. Созданное нами программное обеспечение позволяет точно рассчитать необходимые мощности под конкретный объем заказов, сроки производства, нужное количество сотрудников и т.п. У многих других предприятий в нашей отрасли (и не только в ней), подобных систем нет. Поэтому они часто сталкиваются с тем, что им не хватает станков и персонала для выполнения заказа во время, либо, наоборот, закупают оборудование сверх реально необходимого количества и снова начинают лихорадочно искать на них операторов», - отмечает он.
Сегодня определенный объем заказов, для обеспечения устойчивости бизнеса, «ПФ- ФОРУМ» отдает на аутсорсинг. Причем компания готова включать партнеров в свою цифровую экосистему (производственный кластер), настраивая описанные выше решения у них на производстве, поскольку оно несет ответственность перед заказчиком и не может допускать срыва сроков выполнения заказов и снижения уровня качества.
«Получается, у нас есть рабочая и эффективная методика привлечения и удержания персонала, которой мы готовы делиться с отраслью. Есть компании, которые обещают буквально за 36 часов сделать из человека профессионального оператора станка с ЧПУ, но это лукавство – на практике обычно получается незначительное повышение квалификации за довольно большие деньги. Мы же на собственном опыте научились растить себе профессионалов и в нужном нам количестве (благо практики у них хватает, так как производство постоянно загружено заказами). Уверен, что распространение нашего подхода в среднесрочной перспективе поможет существенно снизить кадровый голод в металлообработке», - добавил Роман Фомин.
